第三百零一章 ai管理系统推广（1 / 3）

人终归都是有私心的，圣人也不可能是完人.

再好的制度，也是由人来执行，而人又不可能做到绝对的公正。

而且即便是找到那个最合适的那个人，但一个人精力也有限。

再说，要是这个人离开了呢？

所以，吴舟决定，将相应的管理机制，交给人工智能，让它按照‘原本’制度设定的目标去运行，避免人为干预。

虽然这样，整个公司的‘人情味’少了，但公司的战斗力也得到了快速提升。

实际上如果没有这套管理系统的话，去年公司疯狂扩招，进来那么多人，即便是有很多‘管理人才’加入，现在估计也得乱成一锅粥了，大概率现在还在梳理公司内部架构问题呢。

但是当下，ar管理助手的能力不断升级提升，让大家，可以在合适自己的岗位，发挥自己最大的潜力，并且在爱英集团上班，不用担心那些无效社交，在公司好好工作就好了，工作好了，就会有好的工资回报，而且自己未来升职加薪什么的，也不用过多看一些领导的眼色。

当下的爱英集团，就像大海一样，可以容纳所有人汇聚成海，大家的力会往一处使，这一点是当下外界绝大多数公司，完全不了解了。

如果这些人各自都有自己的小心思，领导又没办法协调好，那最后的结果可能就是内部扯后腿了。

2020年，公司总计实际进来了2.8w人，但是在2021年，公司只剩下了不到1.6w人，换而言之，公司至少优化了1.3w人左右。

那些离职的人，其中95%以上都是因为吴舟强推智能ar管理系统后的结果。

这些人受不了自己的评级低，受不了自己降职降薪，受不了

即便降薪后的工资依旧远超过行业水平，但依旧还是觉得受不了。

因为对这些人来说，这不是钱的问题，而是尊严的问题，是公司对自己不尊重.

这种大量的人员流入流出，甚至是一些老员工流失，吴舟依旧铁石心肠地强推.

真正的强者，知道，尊严不是施舍的，而是自己争取的。

当知道自己不足的时候，首先想的是，自己没了尊严，在同事面前丢了面子。

而不是思考，这些不足是否真的影响了工作，以及自己应该如何去改正.

公司内部，每一个岗位的优秀考核评级人员，每个月都会做一次分享，其实这也是一个‘集思广益’的学习过程。

但有些人求知若渴，有些人却是顽固不化。